人力资源是宝贝疙瘩，但是不能惯着，得管着，你做对了吗？

一些公司领导最不肯看到组织内处处搞纷争、闹矛盾等不凝聚力的情形，这些东西堪比的企业“毒瘤”，一旦腐化如此一来四处渗入，破损一些公司人文。有些出类拔萃人才品行不端，常为一己之私，暗中的导演一些担忧凝聚力的事件发生。

一些公司人文喧嚣要靠全员来立意、相辅相成，作为出类拔萃人才更可不不可忽视关键推动作用，但有些出类拔萃人才到一些公司后，却没有人法适时适合于一些公司人文、制度化，甚至还由于滥用特权起到了相反的作用，让很多不单是建议：“大家都是一些公司一份弟，他为啥多种不同？”。“惹不起，这可是挖角雇用的出类拔萃人才啊”；还有，“这位是董事长聘为的出类拔萃人才，他无视制度化跟咱没有人关系，管不太好把真的搞砸了，还惹火烧身呢。”于是乎，一些公司原本优良的人文就在这种潜意识中的逐步被不良风气侵蚀。

三、“管才”才是硬道理

“有才无德者”比“有德无才者”对的企业的危及要大得多。“引才”是“管才”第一环节，是出类拔萃人才后续政府机构的基石。招聘出类拔萃人才时，一定要秉持“德才兼备”的准则，既要知晓出类拔萃人才不不具备的基本知识、技能和实战经验，还要同样瞩目不可或缺的品格军事力量，另外，是否认同一些公司人文、国策也是必需考虑的关键因素，唯有如此，才能减小出类拔萃人才引进几率，从无论如何上防止出类拔萃人才溶化和失衡。

管人没有人法全靠笨拙的制度化，还要靠出类拔萃的人文。在出类拔萃人才入兼之初，一些公司就要适时思维地去组织组织上来体现一些公司人文的一些大型活动，先入为主，去影响、汉族的刚入兼的出类拔萃人才，让他们在大生存环境、大喧嚣中的快速扭曲自己固守的思想，认同、适合于一些公司人文，融合到制作组中的来，和大家同情同行、重新加入。

为了减小对关键出类拔萃人才的吸引力，一些公司可不建立相可不的制度化对关键出类拔萃人才进行多种不同政府机构，为了避免因此造成对一般政府机构人员的不公平竞争感，还要积极辅助组织上来一定的意识形态实习。